Le Portage Salarial

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60% des salariés français souhaitent changer de travail en 2016

Les français sont-ils satisfaits de leur travail ? Une étude conduite par le cabinet de recrutement Robert Half tendrait à prouver le contraire. Sur mille personnes interrogées, seuls 8% des sondés n’envisagent absolument pas de chercher un nouveau travail au cours de l’année prochaine.  
 
Selon la même étude, la catégorie la moins susceptible de mobilité est celle se situant dans la tranche d’âge 35-55 ans. Pourquoi ce désir de changement est-il si affirmé aux extrémités de la pyramide des âges ?

S’agissant de la pointe de la pyramide, une aspiration à l’équilibre des baby-boomers entre les aspects professionnels et personnels serait la première raison. Stress, hiérarchie incompétente, pénibilité du travail sont les aspects négatifs qu’ils pointent du doigt comme étant incompatibles avec la recherche de bien-être mise en avant par les plus de 55 ans.
 
Concernant la base de la pyramide, l’argument - même s’il est lui aussi générationnel - nécessite peut-être une prise en compte structurelle par les grandes entreprises pour ne pas voir des jeunes talents leur échapper.

Un désaveu du monde de l’entreprise de la génération Y ?

Selon une étude de Deloitte et du Brookings Institute, à l’horizon 2015, cette nouvelle génération constituera 75% des actifs. Or, les Y - la génération née la décennie avant le deuxième millénaire - n’ont plus les mêmes aspirations.
Mobilité, temps libre, sens du travail effectué sont définis comme prioritaires. L’entrepreneuriat fait plus rêver que des longues carrières au sein d’une même entreprise.
 
Quand Stéphane Treppoz, président de Sarenza, avoue sa surprise face au manque d’engouement vis-à-vis de sa proposition de payer la moitié des RTT en heures supplémentaires, il faut y voir un besoin de changement de paradigme.

Vers un renouveau managérial ?

Ricardo Semler, un pionnier dans les innovations dans le domaine du management constatait il y a déjà presque trente ans que «nos organisations sont obsolètes». C’est pourquoi, dans son entreprise, il a testé des modèles tels que des réunions dont les participants se rencontraient sur la base du volontariat, et un système d’évaluation de son supérieur hiérarchique selon une récurrence bi-annuelle.
 
Limiter les taux de turn-over est devenu un impératif. Google, par exemple, laisse une journée par semaine pour les initiatives personnelles. Cap Gemini supprime des échelons hiérarchiques.
 
Et chez vous ?

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