Le big data au service des RH

L’explosion du BigData est en passe de devenir pour les ressources humaines une véritable mine d’or. Notre société contemporaine qui offre un accès presque infini à l’information promet en effet d’impacter le recrutement et la chasse aux talents de manière profonde.

L’information issue des réseaux sociaux

Chaque minute, ce sont plus de 100.000 tweets et 700.000 changements de statuts qui viennent mettre à jour quotidiennement les nombreux réseaux sociaux de chacun.

Cette masse de données offerte et mise à la disposition des DRH pour faire leur marché, pour chercher, localiser, identifier la perle rare révolutionne de manière évidente la profession.

Si les informations que contiennent les réseaux sociaux impactent inévitablement le « recrutement externe », elles permettent également d’avoir un regard plus attentif sur des données précieuses en interne : données professionnelles et personnelles des collaborateurs, éléments d’évaluation des performances, voire de reporting sur les absences…

Evidemment il existe des gardes fous pour éviter une utilisation abusive et intrusive des données qui peuvent revêtir un caractère privé, médical, ou encore toucher au droit à l’image.

Ce n’est pas parce que tout est disponible que tout est consultable, voire exploitable, sans une acceptation explicite des intéressés. La CNIL y veille particulièrement.

L’optimisation par le BigData des processus de recrutement

Le Big Data est incontestablement une source d’optimisation pour les services de ressources humaines. Ce dernier permet, avec la masse d’information qu’il met à disposition des recruteurs, d’avoir accès à une quantité toujours plus grande de potentiels candidats. De plus au regard des données disponibles, les profils apparaissent comme étant davantage précis et détaillés ce qui permet aux recruteurs d’avoir accès à une palette variée de candidats.

Si la situation du recrutement 2.0 est ainsi décrite comme étant presque déjà acquise, il convient de relativiser ce tableau pour coller au mieux à la réalité. Dans les faits, nombre de DRH restent encore très attachés au processus de recrutement traditionnel (cv, approche directe, entretien…).

Il devient cependant de plus en plus difficile d’appliquer un recrutement traditionnel avec un public qui ne l’est plus. Les jeunes notamment, ont totalement intégré les mutations digitales. Et c’est par conséquent sur la toile qu’il faut aller les chercher : sur les réseaux sociaux, les CV-thèques et les sites dédiés à l’emploi.

Bien sur cette profusion d’information soulève de nombreuses problématiques relatives au respect des données personnelles, raison pour laquelle il faut se prémunir juridiquement pour faire en sorte que les pratiques vertueuses prennent le dessus, pour des RH numériques et efficaces.