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Salariés, freelances, consultants, experts externes… Les frontières traditionnelles de l’entreprise évoluent. Au fil des transformations au seins des organisations, une question s’impose aux DRH et aux dirigeants : le sentiment d’appartenance repose-t-il encore sur le statut, ou se construit-il désormais autour d’un projet collectif ?
Et avec elle, de nouveaux défis émergent : comment fédérer des équipes hybrides ? Comment créer de l’engagement entre des collaborateurs qui ne partagent pas tous le même contrat de travail ? Plus largement, comment faire vivre une culture commune au-delà des statuts dans l’entreprise étendue ?
L’entreprise étendue, un nouveau modèle d’organisation
Longtemps considérés comme des ressources d’appoint, les talents externes occupent désormais une place stratégique dans les entreprises. Experts indépendants, consultants, managers de transition ou freelances apportent des compétences ciblées et une capacité d’adaptation précieuse.
Selon l’étude Global Human Capital Trends 2025 de Deloitte, menée auprès de près de 13 000 dirigeants et responsables RH dans 93 pays, 74 % des organisations estiment qu’il est essentiel de créer davantage de stabilité pour les collaborateurs tout en préservant l’agilité nécessaire à leur performance.
Cette recherche d’équilibre entre stabilité et flexibilité favorise l’émergence d’écosystèmes de talents où salariés et experts externes collaborent autour d’objectifs communs.
L’enjeu n’est plus seulement de posséder les compétences en interne, mais de pouvoir y accéder rapidement, au moment où elles sont nécessaires.
Le sentiment d’appartenance ne se décrète plus
Pendant longtemps, l’appartenance à l’entreprise était intimement liée au contrat de travail. Être salarié signifiait faire partie d’un collectif. Pourtant, l’évolution des modes de travail remet en question cette vision.
Aujourd’hui, un consultant externe peut être pleinement impliqué dans la réussite d’un projet, tandis qu’un collaborateur permanent peut se sentir déconnecté du collectif. Ce constat invite les entreprises à repenser les ressorts de l’engagement.
Le sentiment d’appartenance se construit désormais autour de ces facteurs :
- la clarté des objectifs ;
- la qualité des relations de travail ;
- la confiance ;
- la reconnaissance ;
- le partage d’une vision commune.
Autrement dit, ce qui rassemble n’est plus nécessairement le contrat, mais le projet.
Dans les organisations hybrides, le management devient central
Créer de l’engagement dans des équipes hybrides suppose de dépasser la distinction entre salariés et talents externes. L’enjeu est de faire vivre un collectif capable d’intégrer des expertises variées tout en favorisant la coopération. Cette évolution renforce le rôle du management.
Selon l’étude Global Workforce Hopes & Fears 2025 de PwC, les collaborateurs qui font le plus confiance à leur manager sont 72 % plus motivés que ceux qui lui font le moins confiance.
La confiance, la transparence et la qualité des interactions influent activement au maintien de la cohésion au sein de collectifs plus diversifiés.
Concrètement, plusieurs pratiques favorisent le sentiment d’appartenance :
- associer les experts externes aux rituels d’équipe ;
- partager les objectifs et les résultats ;
- valoriser les contributions individuelles, quel que soit le statut ;
- faciliter la circulation de l’information ;
- développer une culture du projet plutôt qu’une culture du périmètre.
Faire de la diversité des statuts une force collective
L’entreprise étendue ne consiste pas à juxtaposer des ressources internes et externes. Elle implique de construire des modes de collaboration plus fluides, capables de tirer parti de la complémentarité des compétences.
Cette approche répond à une réalité économique. Selon l’étude Gartner, les travailleurs externes représentent déjà entre 35 et 40 % de la main-d’œuvre dans de nombreuses organisations.
Les entreprises n’hésitent plus à recourir à des talents externes. L’enjeu est de créer les conditions d’une collaboration durable et performante. Car au-delà des statuts, c’est bien la capacité à travailler ensemble qui devient un avantage concurrentiel.
Le portage salarial, un cadre sécurisant pour l’entreprise étendue
Les organisations hybrides offrent davantage de flexibilité, c’est un fait. Néanmoins, elles soulèvent également des questions de conformité et de sécurisation des relations de travail.
Le portage salarial constitue une réponse adaptée pour intégrer des experts externes dans un cadre juridique sécurisé. Il permet aux entreprises de bénéficier de compétences spécialisées tout en simplifiant la gestion administrative et en garantissant aux consultants la protection sociale du salariat.
Cette solution favorise également des relations de travail plus équilibrées, fondées sur la confiance et la transparence.
L’appartenance de demain se construira autour du sens
À l’heure où les entreprises cherchent à conjuguer stabilité et agilité, le sentiment d’appartenance ne peut plus être réduit à un statut.
Ce qui unit durablement les individus, qu’ils soient salariés, freelances ou experts externes, c’est leur capacité à contribuer à une ambition commune.
L’entreprise étendue dessine ainsi une nouvelle conception du collectif : moins fondée sur les frontières organisationnelles que sur le partage d’un projet, d’une culture et d’objectifs communs.
Car finalement, dans un monde du travail plus ouvert et plus hybride, l’appartenance ne se décrète pas. Elle se construit.