ITG sert plus de 17 000 clients (entreprises de toutes tailles, établissements publics, collectivités territoriales, etc.) qui font appel directement à un ou plusieurs de ses experts et consultants sur une même mission. Le Portage Salarial est une réponse adaptable à plusieurs contextes de besoins des entreprises dans leur recherche de ressources externes. Voici 5 cas concrets d’utilisation du portage salarial pour les entreprises et la réponse proposée par l’offre ITG Business Solutions.
Le Portage Salarial, une réponse adaptable à plusieurs contextes de besoins
Si pour le particulier qui souhaite abriter ses missions, le Portage Salarial est une solution adaptée à un besoin unique, il n’en est pas de même pour les entreprises. En effet, pour ces dernières, les besoins sont multiples et les périmètres variables. La tendance des organisations à se recentrer sur leur cœur de métier fait qu’elles font de plus en plus appel à des services extérieurs pour prendre en charge la gestion de ce qui entre dans un domaine d’expertise qu’elles ne veulent pas prendre en charge.
Depuis la recherche d’une ressource experte pour compléter une équipe projet jusqu’à constituer une offre de mobilité externe, le paysage des occurrences d’utilisation du Portage Salarial est varié et le besoin peut s’étendre jusqu’à inclure l’ensemble des freelances auxquels l’entreprise fait appel. ITG a aussi répondu à la mise en place de solutions pour faire face au départ massif en retraite d’experts détenant des savoir-faire clés, proposer le montage de sociétés de conseil interne pour réguler différentes problématiques de carrières et de charge, à proposer des alternatives au CDI à des cadres touchés par un plan de départ, etc.
Dans le cadre de ces démarches d’adaptation, le Portage Salarial sécurisé par les textes législatifs et réglementaires récents vient à point nommé pour augmenter les degrés de liberté des organisations et ce faisant, leur efficacité.
1. Solutions d'ajustement des ressources à l'activité
Rechercher une part de souplesse pour maîtriser les variations de charge est une préoccupation quotidienne de l’entreprise. Si ces variations ne sont pas correctement anticipées, elles peuvent peser fortement sur sa profitabilité. Or s’il est d’importance stratégique de disposer en permanence de ressources opérationnelles et formées dans les pics d’activité, il n’est pas tout le temps possible de garantir le maintien des emplois lorsque la demande est en forte baisse. Les solutions pour sécuriser la disponibilité et l’employabilité de ses ressources ponctuelles sont limitées en droit du travail. Certaines entreprises peuvent être amenées à convenir d’une rupture conventionnelle avec leur salarié pour le refaire travailler en mode entrepreneurial et se mettent alors en risque juridique de requalification.
Le portage salarial est un atout supplémentaire et sécurisé aux solutions contractuelles classiques (CDD et Intérim) pour permettre la mise à disposition temporaire de collaborateurs dans un mode sécurisé et intégrer la saisonnalité des activités dans la gestion de l’emploi. Le salarié porté sera formé au travail par mission et à la recherche de missions par la société de portage et pourra ainsi envisager sa continuité d’activité sereinement tout en conservant son statut salarial antérieur.
2. Solutions pour poursuivre avec de jeunes retraités
L’anticipation du départ en retraite de collaborateurs peut se révéler être un réel gage de continuité de production et de profitabilité pour les deux parties (salarié et entreprise) si elle est intégrée dans la gestion de l’emploi. C’est fréquemment le cas pour des entreprises leader dans des technologies ou savoir faire de pointe, pour lesquelles les experts séniors constituent tout à la fois la mémoire de l’entreprise et le cœur de son savoir faire. Or même si les départs ont été anticipés, la transmission du savoir nécessite une formation et demande occasionnellement, de pouvoir s’assurer de la possible collaboration de ses jeunes retraités par la suite.
Chercher les solutions qui sécurisent et organisent les processus de l’emploi des futurs jeunes retraités actifs, connaître les différentes possibilités des nouvelles formes d’emploi permettant le cumul emploi retraite, identifier les avantages et les inconvénients de chacun des statuts selon la nature des projets des futurs retraités est un besoin pour votre entreprise aujourd’hui ?
3. Trouver l’expert que vous recherchez
Aujourd’hui rechercher de nouvelles compétences, surtout lorsqu’elles sont rares ou courtisées, représente un véritable casse tête pour les services RH et les fonctions recrutement/achat, tant et si bien que certaines entreprises les externalisent. ITG, partenaire de 1400 grands comptes nationaux et internationaux, a depuis plusieurs années répondu aux besoins de ses clients et ouvre l’accès des entreprises à la consultation d’une CVthèque des meilleurs experts sur la thématique recherchée parmi 8000 biographies publiées et commentées par les consultants du Groupe ITG.
4. Support ponctuel aux grands projets
Dans la plupart des organisations d’importance nationale, les achats sont centralisés y compris pour ce qui est du conseil, des études et de l’expertise technique. Il est difficile de trouver une société de conseil qui couvre en même temps tous ces domaines surtout si on compte sur des interlocuteurs imprégnés de la culture des différents contextes au sein desquels baignent l’organisation. Il s’agit alors pour les directions achat de rendre possible une nouvelle possibilité pour formaliser et construire une procédure d’achat durable qui leur donne accès à des profils de professionnels sur plusieurs thématiques d’activités, notamment lorsqu’ils recherchent des coaches et /ou de médiateurs dans des situations de gestion de crise, des experts/formateurs en conduite du changement, des directeurs de projets lors de développement d’offres, des experts techniques et informaticiens, des formateurs…
5. Continuité et transmission des savoirs faire
Rechercher de nouvelles offres de formation pour enrichir les propositions faites aux salariés dans le cadre du plan de formation pluriannuel ou de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences de l’entreprise, représente un casse tête quotidien pour les dirigeants et DRH. Pourtant, si les offres d’accompagnement au changement sont nombreuses, elles ne donnent pas toujours le résultat attendu dans les transferts en situation de travail.
Pour favoriser l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise, il s’agit avant tout de permettre aux différents publics, entrant en formation, de repérer leurs expertises et les compétences associées dans un but d’appropriation et de valorisation de leurs expériences professionnelles, immédiatement dans leur situation de travail ou dans leur futur projet professionnel. Ces formations pour qu’elles puissent être transposées demandent l’accompagnement d’un référent / coach qui permettra aux participants d’en tirer des actions concrètes et favorisera la mise en mouvement.
Inutile de dire que ces différents cas de figures sont appelés à évoluer et se renouveler car les besoins ne sont pas statiques et nous n’avons pas de trop de votre imagination et de la nôtre pour poursuivre la construction de solutions. Nous nous fixons cependant comme limite de respecter l’esprit des textes, les bonnes pratiques auxquelles nous avons largement contribué et le dialogue social qui loin de constituer une difficulté est pour nous une condition essentielle de la réussite.