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Pendant longtemps, faire carrière signifiait surtout progresser au sein d’une même organisation : entrer dans une entreprise, évoluer, prendre des responsabilités, puis éventuellement changer d’employeur. Ce modèle n’a pas disparu. Mais il cohabite désormais avec une autre manière de construire sa vie professionnelle : alterner les expériences salariées et les missions indépendantes, parfois au cours d’une même période de carrière.
Les chiffres récents ne montrent pas la disparition du CDI. Ils racontent quelque chose de plus subtil : une diversification des trajectoires professionnelles et une porosité croissante entre les statuts.
Le CDI reste la norme… mais il n’est plus le seul horizon
En France, le salariat demeure très largement majoritaire. En 2025, 86,5 % des personnes en emploi sont salariées et 72,8 % sont en CDI ou fonctionnaires. Dans le même temps, 13,5 % des personnes en emploi exercent comme indépendants, soit la proportion la plus élevée depuis 1998.
Il serait donc excessif de parler de « fin du CDI ». Pour la majorité des actifs, l’emploi salarié reste le principal cadre professionnel, notamment pour les personnes qui recherchent stabilité, protection sociale et visibilité à long terme.
Mais raisonner uniquement en termes d’opposition entre CDI et indépendance conduit à manquer une évolution importante.
Le changement se situe moins dans la disparition d’un statut que dans la multiplication des façons de construire une carrière.
Un cadre peut ainsi être salarié pendant plusieurs années, devenir consultant indépendant pour développer une expertise, rejoindre ensuite une entreprise pour prendre des responsabilités, puis repartir en mission quelques années plus tard. Une même personne peut également combiner plusieurs activités.
Cette logique transforme progressivement la notion même de carrière : celle-ci devient moins linéaire, mais pas nécessairement moins structurée.
La carrière devient un portefeuille d’expériences
L’une des évolutions les plus intéressantes concerne la pluriactivité.
Selon l’Insee, 717 000 non-salariés, soit 20 % des indépendants, cumulent une activité indépendante et une activité salariée. Pour quatre pluriactifs sur cinq, les revenus proviennent majoritairement de l’activité salariée. L’Insee souligne également que cette situation peut être transitoire : certains créateurs d’entreprise conservent leur emploi salarié avant de basculer progressivement vers le non-salariat.
Ce phénomène est particulièrement marqué chez les jeunes : 30 % des non-salariés de moins de 30 ans occupent également un emploi salarié, contre seulement 9 % chez les 60 ans ou plus.
La pluriactivité peut donc correspondre à des réalités très différentes : tester une activité, sécuriser une transition, développer une expertise, diversifier ses revenus ou simplement conserver plusieurs espaces professionnels.
À l’échelle internationale, cette tendance à la pluralité des activités apparaît également dans l’étude People at Work 2025 d’ADP. Sur près de 38 000 actifs interrogés dans 34 marchés, 23 % déclarent exercer deux emplois ou davantage : 18 % en exercent deux et 5 % trois ou plus.
Ces chiffres ne signifient évidemment pas que tous ces travailleurs poursuivent une stratégie de carrière hybride. Une partie du multi-emploi répond à des contraintes économiques. Mais ils montrent que le modèle « un individu = un emploi = un employeur » est loin d’être universel.
Pourquoi les talents recherchent-ils davantage d’autonomie ?
Derrière cette évolution statistique se trouve une transformation du rapport au travail.
Pour les profils expérimentés, l’indépendance peut permettre de reprendre la main sur son expertise. Après plusieurs années dans une organisation, certains professionnels souhaitent choisir leurs missions, leurs clients, leur rythme ou les sujets sur lesquels ils veulent intervenir.
Le passage à l’indépendance répond alors moins à une volonté de « quitter le salariat » qu’à celle de valoriser autrement un capital professionnel constitué au fil des années.
L’expertise devient ainsi une forme d’actif professionnel. Un directeur de projet, un expert IT, un consultant en transformation, un spécialiste des ressources humaines ou un expert financier peut choisir de mettre cette compétence au service de plusieurs organisations plutôt que de la mobiliser exclusivement pour un employeur.
Pour les entreprises, cette évolution est également significative. Les compétences dont elles ont besoin ne sont pas toujours nécessaires à temps plein ou sur plusieurs années. Certaines expertises sont mobilisées autour d’une transformation, d’un projet stratégique, d’une phase de croissance ou d’une problématique ponctuelle.
Le sujet n’est donc plus seulement : « Comment recruter ce talent ? »
Il devient aussi : « Comment accéder à cette expertise au moment où nous en avons besoin ? »
Une nouvelle relation entre entreprises et talents
Cette évolution oblige les organisations à repenser leur rapport aux compétences.
- Le modèle traditionnel repose principalement sur l’emploi : l’entreprise recrute une personne, lui confie un poste et construit avec elle une relation dans la durée.
- Le modèle hybride ajoute une autre logique : l’entreprise peut également mobiliser une expertise autour d’une mission, d’un projet ou d’un besoin précis.
Cela ne signifie pas que les salariés deviennent interchangeables ni que le recours aux indépendants doit remplacer les recrutements. Au contraire, les deux modèles répondent à des besoins différents et peuvent devenir complémentaires.
Le CDI reste particulièrement pertinent lorsqu’une entreprise souhaite construire une relation durable, développer les compétences en interne et faire évoluer un collaborateur dans le temps.
L’indépendance peut être pertinente lorsqu’il s’agit de mobiliser une expertise spécifique, d’accélérer un projet ou d’apporter un regard extérieur.
Pour les DRH, l’enjeu consiste donc à construire une véritable stratégie d’accès aux compétences, capable d’intégrer différentes formes de collaboration.
Le portage salarial : une passerelle entre autonomie et protection
C’est précisément dans cet espace entre salariat et indépendance que le portage salarial prend tout son sens.
Le dispositif permet à un professionnel autonome de développer son activité et de réaliser des prestations pour ses propres clients, tout en étant salarié d’une entreprise de portage. Le ministère du Travail définit ainsi le portage comme une relation à trois acteurs : le professionnel porté, l’entreprise de portage et l’entreprise cliente. Le salarié porté conserve notamment l’autonomie nécessaire pour rechercher ses clients, négocier les conditions de ses prestations et leur prix.
Pour un expert qui souhaite tester l’indépendance sans renoncer immédiatement au cadre du salariat, cette solution peut constituer une transition particulièrement intéressante. Elle permet d’expérimenter une nouvelle manière de travailler sans devoir nécessairement transformer du jour au lendemain l’ensemble de son modèle professionnel.
Pour les entreprises, le portage salarial peut également faciliter l’intervention d’experts indépendants dans un cadre contractualisé et sécurisé.
Il répond ainsi à une aspiration de plus en plus présente : pouvoir choisir ses missions et son degré d’autonomie sans devoir opposer systématiquement liberté professionnelle et protection sociale
Vers des carrières moins linéaires, mais plus riches
La carrière hybride ne signifie pas que tout le monde deviendra freelance, pas plus qu’elle n’annonce la disparition du CDI.
Elle traduit plutôt la fin progressive d’un modèle unique de trajectoire professionnelle.
Demain, un même talent pourra être salarié, indépendant, entrepreneur, consultant ou porté à différents moments de sa carrière. Ces statuts pourront se succéder, et parfois se combiner, en fonction des projets, des compétences, des aspirations personnelles et des besoins des entreprises.
Pour les décideurs RH, cette évolution constitue un changement de perspective majeur. La fidélisation ne consistera peut-être plus uniquement à retenir un talent dans l’entreprise, mais aussi à savoir construire une relation professionnelle avec lui, y compris lorsque son parcours devient plus mobile.
Le véritable enjeu du futur du travail n’est donc probablement pas de savoir si le CDI va disparaître.
Il est de comprendre comment salariat et indépendance vont désormais s’articuler dans des carrières devenues plus modulaires, plus autonomes et plus diversifiées.
