Indemnité de fin de contrat CDD : le montant peut différer d’un métier à l’autre

En cas de non-renouvellement d’un contrat CDD qui arrive à son terme, l’employeur est tenu de verser une prime de précarité au salarié. Plus connue sous l’appellation d’indemnité de fin de contrat, celle-ci correspond en général à 10 % du total des rémunérations brutes perçues par ce dernier. Toutefois, le montant de cette prime peut différer d’un métier à l’autre, et dépend notamment de la convention collective du secteur d’activité de l’entreprise.

Une perte de plusieurs centaines d’euros

Certaines conventions collectives prévoient une indemnité de fin de contrat équivalente à 6 % du total des salaires bruts reçus par l’employé. Ceci représente une perte de plusieurs centaines d’euros pour l’intéressé.

En principe, le mode de calcul de la prime devrait figurer sur la convention collective du secteur.

A noter que le salarié peut demander le financement de son bilan de compétence par l’entreprise, ce qui facilite son accès à la formation.

Cet avantage vient s’ajouter à l’indemnité versée, mais ne peut pas combler le déficit.

Les professionnels du secteur tertiaire travaillant en CDD sont en général concernés par cette baisse du montant de la prime de précarité. En effet, la convention collective des prestataires de service dans ce domaine prévoit un taux inférieur.

Fin de contrat CDD en portage salarial

En portage salarial, le consultant peut être lié à la société de portage par un CDI ou un CDD. Dans le second cas, lorsque le contrat se termine, le salarié porté bénéficie du versement de l’indemnité et du droit à la formation. Le montant de celui-ci correspond à 10 % du salaire brut. Néanmoins, il arrive que l’entreprise choisisse d’intégrer cette prime dans le salaire mensuel.

Il faut préciser qu’un contrat de portage à durée déterminée peut être renouvelé deux fois, à l’aide d’avenants, mais cette période ne peut dépasser 18 mois ou 21 mois avec dérogation. Ainsi, si le professionnel choisit de poursuivre sa relation avec la société de portage salarial, il doit migrer vers un CDI.

Par ailleurs, il est possible de mettre fin à un CDD de manière anticipée pour différentes raisons : accord entre les deux parties, cas de force majeure, inaptitude constatée par un médecin de travail, faute grave, etc. La rupture peut également intervenir au cours de la période d’essai, mais le salarié porté ne peut pas démissionner (ce droit est réservé au CDI).

Si la fin du contrat a été initiée par l’entreprise de portage, cette dernière doit respecter un délai de préavis de 2 mois. Comme il s’agit d’un licenciement, le consultant peut prétendre à des indemnités, sauf dans le cas d’une faute grave. Un certificat de travail et une attestation devront lui être remis afin de faciliter l’ouverture des droits au chômage auprès de France Travail.

Autre point à relever : la fin d’une mission n’implique par la rupture du contrat de travail en portage salarial. Le professionnel peut préserver son statut et continue à percevoir des rémunérations jusqu’à ce qu’il trouve une nouvelle mission, s’il a demandé le lissage de son salaire.

En résumé, le portage salarial n’est pas concerné par la baisse du pourcentage de la prime de précarité versée à l’issue d’un CDD.