Numérisation et évolution des ressources humaines

La révolution numérique qui continue à se déployer sous nos yeux suppose de repenser la fonction RH, notamment afin de prévoir les besoins renouvelés de compétences pour l’entreprise, mais également afin d’attirer les profils pour qui l’ATAWADAC se banalise.

RH Numericus

ATAWADAC ?! AnyTime, AnyWhere, AnyDevice, AnyContent : comme les termes de “mobiquité” ou de “mobilité+”, cet acronyme renvoie « au phénomène d’un accès à des contenus en mode connecté, en tout temps, en tout lieu et avec n’importe quel type de terminal¹ », bref, à toutes ces nouvelles manifestations de ce qu’il est convenu d’appeler la révolution numérique, ou encore digitale, qui inaugure l’ère d’un Homo Numericus.

Si l’omniprésence du digital dans nos vies personnelles n’est plus à démontrer, il n’en est pas forcément de même s’agissant des pratiques professionnelles, et c’est parfois précisément cette « disruption digitale² » à laquelle il faudrait remédier.

Certaines entreprises – souvent de grande taille – se distinguent par leur adaptabilité. Parmi les nombreux exemples, nous pouvons citer :

• Le groupe Accor qui, afin « de réussir à identifier les candidats avec un bon niveau d’anglais³ » malgré une importante volumétrie des candidatures, a mis en place des CV vidéo ;
• TF1, dont un outil de pilotage « offre à l’équipe opérationnelle, ainsi qu’au comité exécutif  RH, les reportings et dashboards nécessaires à la gestion des effectifs, de la masse salariale et des rémunérations⁴ ».
• Google et ces nombreux groupes internationaux qui complètent progressivement leur direction par une direction des ressources externes pour gérer et piloter tous les travailleurs freelance et autres ressources expertes qui gravitent autour de leur groupe

Le retour du plafond de verre ?

Plus globalement, et sur le plan sémantique, un remarquable rapport au Gouvernement⁶ met en évidence que l’on « ne parle plus des Technologies d’Information ou des NTIC dont l’acteur dominant était l’entreprise, mais du numérique dont l’acteur dominant est la personne » : le potentiel entrepreneurial comme de féminisation sont donc tout aussi impressionnants.

Pourtant et malgré les opportunités offertes par ces nouvelles formes de RH, dans les secteurs d’avenir, on sent poindre le retour d’un plafond de verre vis à vis des femmes : à en croire en effet une étude de l’institut BVA qui ne date que du mois de septembre dernier⁵, si « pour 9 Français sur 10, le numérique n’est pas qu’une affaire d’hommes », les femmes n’occupent, « en France, que 25 à 30 % des postes » cependant que « le secteur a plus de 36 000 postes à pourvoir à horizon 2018 ».

Le portage salarial : tremplin numérique

Comme l’exprime le directeur innovation et culture chez Axa, « l’instantanéité et l’accès à l’information ont créé une exigence de plus en plus importante en termes de services⁷ ». Encourager ces initiatives, c’est leur offrir le cadre adapté, surtout dans le contexte social que l’on sait, avec notamment « plus d’un CDI sur trois est rompu dans sa première année⁸ », surtout pour les moins de 25 ans.

Et entre la création d’entreprise ex nihilo, et ce que cela induit notamment en termes administratifs, juridiques et comptables, il y a un statut intermédiaire qui permet de concilier la sécurité du CDI et de ses avantages avec l’autonomie dont on a compris qu’elle participait de l’avenir-même du numérique.

​C​e statut intermédiaire offre des vraies avantages portage salarial, en vivant une aventure personnelle entrepreneuriale sans rien sacrifier des atouts du salariat.

Hommes, femmes, jeunes ou moins jeunes diplômés, ingénieurs, experts et autres prestataires de services : il serait dommage de s’en priver, car comme le souligne le rapport précité, « le numérique peut être une chance pour la France », à condition toutefois que la transformation numérique soit la chance que vous saisissiez, Vous !