Le Portage Salarial
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Quel est le rôle des IRP au sein de l’entreprise de portage salarial ?

Nous avons vu dans l’article précédent que l’histoire du Portage Salarial est profondément liée au dialogue social puisque l’accord de branche est issu de ce dialogue entre des représentants patronaux de la profession et les syndicats de salariés.

IRP en Portage Salarial : Instances Représentatives du Personnel

Les Instances Représentatives du Personnel (IRP) en Portage Salarial

Mais ces discussions ont pour racines les premiers accords d’entreprises. Rappelons que le premier de ces accords sur le portage salarial,  est celui signé par ITG en 2004. C’est celui qui a servi de matrice à la profession, il a nécessité, en son temps, 18  mois de préparation. Il est le témoignage du rôle important que jouent les Instances Représentatives du Personnel (IRP) pour nouer un dialogue social indispensable dans toutes les entreprises et plus encore dans les entreprises de Portage Salarial.

Portage salarial et temps de travail

En effet le Portage Salarial nécessite une organisation particulière et notamment pour ce qui est du temps de travail. Or, on sait aujourd’hui qu’en matière de temps de travail, il peut être dérogé à la convention collective de référence que si un accord d’entreprise prévoit en la matière des dispositions spécifiques. La qualité du dialogue social est donc essentielle pour le Portage Salarial qui présente de nombreuses particularités dans l’organisation du temps de travail. C’est pourquoi, il fut envisagé très tôt de travailler en étroite collaboration avec les IRP.

Quelles règles de la représentation des salariés dans les entreprises de Portage ?

Pour ce qui relève des règles de la représentation des salariés, les entreprises de Portage ne diffèrent pas des autres : elles élisent des délégués du personnel, négocient avec des délégués syndicaux et pour la plupart, ont un Comité d’Entreprise et un CHSCT.

Ce qui leur est peut-être particulier, c’est le besoin qu’elles ont de nouer un dialogue continue et nourri pour répondre aux différentes conditions d’exercice de la profession dans le cadre des lois, et règlements récents qui obligent à conclure des accords nombreux sur différents sujets outre le temps de travail : Gestion Prévisionnelle des Emplois et compétences (GPEC), accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord sur les seniors...

Comment appliquer à l’entreprise particulière qu’est l’entreprise de Portage, des dispositifs prévus pour une application dans un cadre traditionnel ?

Prenons un exemple : la GPEC

Dans le cas de la GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences), il s’agit d’assurer l’avenir professionnel des personnes salariées d’une entreprise en veillant à l’actualité et au progrès de leur employabilité. En filigrane on voit bien que le concept de métier est au centre de cette préconisation. Or les personnes en Portage, exercent quel métier ?  Celui de consultant, d’expert dans des domaines variés, de formateur ? Quelle est la référence à prendre en considération ? Leur ancien métier de DRH, d’ingénieur, de responsable de la communication… ? Ou bien la situation qui est la leur dans l’entreprise de Portage ? Sont-elles en recherche d’une autonomie professionnelle nouvelle ou simplement en transition entre deux postes ?

Ces nombreuses questions ont fait dire à certains dirigeants d’entreprises de Portage qu’un tel texte ne pouvait s’appliquer à leur activité. Et pourtant « nul ne saurait ignorer la loi ». Dès lors que l’entreprise remplit les conditions d’éligibilité, elle se doit de se mettre en conformité avec la loi.

Chez ITG, nous sommes sortis de ce dilemme grâce au dialogue social et nous avons pu conclure sur les différentes priorités à inscrire dans l’accord en fonction des besoins des catégories de consultants qu’il était nécessaire de prendre en compte (Voir l'accord).

Que peut-on en conclure en ce qui concerne le dialogue social dans le portage salarial ?

On le voit bien au travers de l’exemple ci-dessus, le dialogue social dans le Portage Salarial n’est pas seulement nécessaire au niveau des instances professionnelles pour définir un accord de branche comme celui dont nous traitons ici, ou une convention collective comme nous l’avons mentionnée dans l’article précédent, mais aussi au niveau de l’entreprise de Portage où il n’est possible d’avancer que grâce à une concertation nourrie.

Le portage Salarial ce n’est pas seulement organiser et renforcer l’autonomie des cadres qui veulent avoir en main une part plus importante de leur devenir. C’est aussi construire cette organisation et les dispositifs d’accompagnement avec eux dans le cadre des structures et processus qu’une démocratie comme la nôtre met à la disposition des acteurs du monde du travail pour nouer un dialogue social fécond.

Roland Bréchot

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