Recruter autrement : sécuriser les compétences dans un marché de l’emploi instable 

Depuis plusieurs années, le marché du travail français évolue dans un climat de tensions durables. L’année 2025 n’a pas échappé à cette dynamique et a même confirmé un basculement structurel : la difficulté à recruter ne relève plus uniquement de cycles économiques ou de pénuries ponctuelles, mais d’un déséquilibre profond entre les besoins des entreprises et la disponibilité réelle des compétences. Malgré ce climat économique incertain — avec des perspectives de croissance relativement modestes autour de 1 % en 2026-27 selon l’OCDE, la demande en compétences reste active et la « guerre des talents » s’intensifie, obligeant les organisations à repenser leurs stratégies RH.

Un marché de l’emploi sous tension, mais profondément fragmenté

Certains métiers demeurent durablement sous tension, notamment dans la santé, les services à la personne, le commerce, ou encore les fonctions opérationnelles et expertises terrain. Ces secteurs continuent de faire face à des difficultés de recrutement, malgré des efforts accrus en matière de rémunération, de conditions de travail ou de marque employeur.

À l’inverse, d’autres fonctions , en particulier dans la tech ou les fonctions support, connaissent un ralentissement relatif. Ce repli s’explique moins par une disparition des besoins que par un climat d’incertitude économique qui incite les entreprises à la prudence et au report de certaines décisions d’embauche.

Une mobilité des talents en baisse, un recrutement plus risqué

Comme le souligne l’étude d’Indeed sur les tendances de l’emploi et du recrutement 2026, les comportements des candidats évoluent nettement vers plus de prudence. Les données montrent que le nombre de démissions de salariés en CDI a reculé de 15 % au deuxième trimestre 2025 par rapport à son pic du troisième trimestre 2023.

Ce recul traduit un changement profond des arbitrages individuels : dans un environnement perçu comme instable, les talents privilégient la sécurité et la continuité plutôt que la mobilité.

Parallèlement, l’embauche en CDI marque le pas, tandis que la part des CDD progresse, accentuant la fragmentation et la précarisation des parcours professionnels. Pour les entreprises, cette évolution se traduit par des processus de recrutement plus longs, plus coûteux et plus incertains.

Le paradoxe est désormais bien identifié par les directions RH et financières : les besoins en compétences restent élevés, mais la capacité à recruter durablement se réduit. Les recrutements en CDI engagent sur le long terme, alourdissent la masse salariale et exposent davantage aux aléas économiques. Dans ce contexte, recruter « plus » n’est plus nécessairement la bonne réponse.

Des stratégies RH traditionnelles sous tension

Face à cette nouvelle donne, les entreprises cherchent à concilier trois impératifs souvent contradictoires : sécuriser les compétences clés, maîtriser les coûts et préserver leur agilité organisationnelle. Or, les modèles RH traditionnels atteignent aujourd’hui leurs limites.

Allonger les délais de recrutement, surenchérir sur les salaires ou multiplier les avantages périphériques ne garantit plus l’accès durable aux compétences recherchées et peut fragiliser l’équilibre économique de l’organisation.

À ces contraintes s’ajoute un nouvel élément structurant : l’entrée en vigueur en 2026 de la directive européenne sur la transparence salariale, qui imposera une plus grande visibilité des rémunérations dans les offres d’emploi. Cette évolution réglementaire constitue à la fois un défi et une opportunité, en renforçant la concurrence sur les profils en tension tout en obligeant les entreprises à clarifier leur positionnement.

Externalisation et portage salarial : une réponse stratégique à la guerre des talents

Dans ce contexte, l’externalisation des compétences ne constitue plus une solution marginale ou conjoncturelle. Elle s’impose progressivement comme un levier stratégique pour répondre aux tensions du marché du travail.

Flexibilité, visibilité des coûts, rapidité de mise en œuvre et sécurisation des relations contractuelles : ces atouts permettent aux organisations de s’adapter finement aux fluctuations du marché sans alourdir durablement leur masse salariale

Vers un nouveau pilotage des compétences

En 2026, la guerre des talents ne se gagnera pas uniquement sur le terrain de l’attractivité ou de la rémunération. Elle se jouera sur la capacité des entreprises à repenser leur pilotage des compétences, à sortir d’une logique strictement statutaire et à intégrer des solutions plus agiles.

Dans un marché devenu structurellement instable, la performance RH repose moins sur la taille des effectifs que sur la capacité à mobiliser les bonnes compétences, au bon moment, avec le bon niveau d’engagement. Pour les entreprises, l’enjeu n’est plus seulement de recruter, mais de construire un écosystème de talents évolutif, capable d’accompagner durablement leurs enjeux stratégiques.