Le Portage Salarial
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Les addictions au travail : mythe ou réalité ?

L’article L. 3421-1 du Code de la santé publique sanctionne d’un an d’emprisonnement et de 3750 euros d’amende l’usage d’une des substances classées comme stupéfiants. L'entreprise est responsable de la santé mentale et physique de ses employés, et doit parfois lutter contre des salariés devenus incontrôlables.
Les problèmes induits par l’alcoolisme et les addictions coûtent aux entreprises environ 1,5 % de la masse salariale annuelle. Prévenir et traiter les addictions est donc un impératif pour les employeurs.

La consommation de stupéfiants sur les lieux de travail : une pratique répandue

D’après les dernières études en la matière, environ 10% des salariés consommeraient des produits illicites. Cependant, aucune disposition du code du travail n’interdit explicitement la consommation de drogue sur le lieu du travail. Malgré tout, l’employeur, au regard de son obligation générale de sécurité, doit mettre en place un système de prévention des risques.

D’après les estimations de l’INPES, près de 550.000 salariés commencent leur journée en fumant un joint, ce qui est à la fois la résultante et une cause de stress professionnel. De la même façon, certains travailleurs prennent de la cocaïne pour accroître leur vigilance et atteindre les exigences de l’employeur.

Ces pratiques ne sont pas anodines, ni sans danger. De fait, la Mission interministérielle de lutte contre la drogue et les conduites additives (Mildca) a constaté que 15 % à 20 % des accidents professionnels, des conflits et de l'absentéisme sont liés à ces pratiques.

Un cadre légal contraignant pour l’employeur

L’employeur est soumis à une obligation de sécurité : il doit prendre des mesures efficaces pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail).

Un médecin du travail peut pratiquer des prélèvements, comme des tests salivaires. Pour cela, l’employeur doit prévoir leur recours dans le règlement intérieur, aménager la possibilité d’être assisté pour le salarié, de demander une contre-expertise ainsi que les postes à risque concernés par ces tests – principalement ceux liés à des thématiques de sûreté et de sécurité. Le personnel concerné doit être préalablement informé qu’un tel contrôle peut avoir lieu, et pour quelles raisons.

Quoi qu’il en soit, un test dont le résultat est positif n’est pas suffisant – il s’agirait d’une sanction prise sur un motif pouvant être extérieur au cadre du travail, constitutif d’une ingérence dans la vie privée disproportionnée.

La chambre sociale de la cour de cassation a ainsi jugé que le licenciement d’un salarié s’étant vu retirer son permis de conduire pour conduite sous l’emprise de stupéfiant en dehors des horaires de travail était sans cause réelle et sérieuse. Attention, il y a une dérogation si la conduite du véhicule constitue un des éléments clés de sa fonction. Par contre, si le salarié vend des stupéfiants, le licenciement est justifié (Cass. Soc., 27 octobre 2009).