Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting ?

Quel est le point commun entre un recruteur et un marketeur ? Ils doivent tous les deux faire connaître leur entreprise et faire adhérer un futur client ou candidat aux valeurs de la marque.

Qu’est-ce que l’Inbound Recruiting ?

Vous avez sûrement entendu parler d’Inbound Marketing : cela consiste à créer des contenus pour faire venir des clients potentiels sur son site web. En partant de de la même idée, l’Inbound Recruiting désigne le fait de créer des contenus pour se faire connaitre auprès de futurs collaborateurs. Cela permet aussi aux services marketing et communication de disposer de contenus qui vont s’inscrire dans leur stratégie et ainsi améliorer leur positionnement sur les moteurs de recherche.

En proposant du contenu pertinent et de qualité, l’Inbound Recruiting permet d’inciter le lecteur à venir chercher lui-même l’information sur le site de l’entreprise afin de servir des objectifs RH.

L’Inbound Recruiting bouleverse donc les processus classiques de sourcing candidat en cherchant à attirer de manière continue de nouveaux talents pour faire grandir une entreprise.

Pour y parvenir, les services RH s’appuient sur les techniques et moyens de webmarketing modernes en se basant sur une marque employeur influente soutenue par une publication de contenus marketing variés. Il est donc indispensable d’avoir un site web avec un espace blog/actualités et des réseaux sociaux régulièrement animés.

Comment fonctionne la stratégie d’Inbound Recruiting ?

Comme expliqué précédemment, la méthodologie Inbound est la même pour tous les services, qu’il s’agisse du marketing ou du recrutement. Elle s’articule autour de 4 grands étapes : attirer, convertir, engager et fidéliser.

Attirer un visiteur, ou candidat potentiel

La première étape consiste à établir votre persona, ou la représentation fictive de du candidat idéal pour un poste donné. Vous aurez ainsi suffisamment d’informations pour l’attirer sur votre site et faire son « acquisition ».

Pour rester efficace dans votre stratégie d’inbound recruiting, limitez-vous à 3 candidats persona. En vous concentrant sur quelques profils spécifiques, vous pourrez vous focaliser sur les informations les plus importantes à délivrer dans le but de retenir l’attention de vos cible.

Convertir le visiteur en candidat

Selon une étude réalisée par la Super Agence, 75% des professionnels seraient aussi des candidats passifs. Vous devez donc vous positionner en amont de la naissance du besoin de recrutement afin de commencer votre scouting. L’objectif est de disposer d’une base de données solide et qualifiée avant que le processus de recrutement soit enclenché.

Vous devez donc vous constituer une vivier de talents actifs en incitant les visiteurs du site à laisser leurs coordonnées. Pour ce faire, il faut leur offrir une contrepartie suffisamment intéressante. Par exemple, un livre blanc « Comment créer un profil attractif sur LinkedIn » donnera de précieux conseils aux candidats potentiels, pour lesquels ils seront prêts à laisser leur adresse email.

Recruter les collaborateurs

Une fois la phase de recrutement passée, vous devez vérifier vos indicateurs afin de connaître vos retours sur investissement : combien vous ont coûté les recrutements ? Combien coûte un recrutement uniquement ? Quelle est la provenance des candidats les plus efficaces ? Quels contenus les a intéressés ?

Cette analyse chiffrée permet de faire le bilan afin d’identifier la stratégie la plus efficace.

Faire des collaborateurs des ambassadeurs

Pour que votre stratégie d’Inbound Recruiting soit efficace, vous devez faire en sorte que vos contenus soient diffusés et lus. Pour y parvenir, vous devez impliquer vos collaborateurs dans le processus de diffusion. Un salarié engagé est le meilleur moyen de  valoriser votre marque employeur. Ainsi, les nouveaux visiteurs vont se fier aux témoignages des salariés actuels et établir une relation de confiance avec votre entreprise.

Compter sur les recommandations de la part de vos collaborateurs vous permettra d’alimenter votre vivier d’employés potentiels.