Le bilan professionnel est l’occasion pour son bénéficiaire de faire le point sur sa carrière afin de prendre en main sa réussite. Le salarié est accompagné dans sa réflexion, l’analyse de ses compétences et ressources, ses besoins en formation, etc. Cet accompagnement sollicité par lui-même ou par sa hiérarchie lui permet de mettre en œuvre un projet cohérent. Souvent associé au bilan de compétences, le bilan professionnel a pourtant ses particularités.

Qu’est-ce qu’un bilan professionnel ?

Le bilan professionnel consiste en un bilan des compétences personnelles et professionnelles du salarié, qui implique son employeur. La démarche peut d’ailleurs être initiée par le premier au cours de son entretien d’évaluation ou par le second. Réalisée en vue d’une évolution professionnelle, elle est néanmoins réservée aux collaborateurs qui justifient d’une expérience professionnelle de 10 ans au minimum.

Si le bilan est prévu dans le plan de formation de l’entreprise, son financement peut être pris en charge par cette dernière. Sinon, le coût peut être couvert par le Compte Personnel de Formation (CPF) ou par l’Opérateur de Compétences (OPCO) du secteur dont relève l’entreprise.

Pourquoi faire un bilan professionnel ?

Le bilan professionnel peut répondre à différents objectifs, pour le salarié comme pour l’entreprise :

  • préparer une mobilité interne, un reclassement ou une prise de responsabilité à court, moyen ou long terme ;
  • aider un collaborateur à s’adapter à un changement ;
  • identifier les compétences, aptitudes et motivations du salarié ainsi que ses axes d’amélioration et perspectives de développement ;
  • éviter l’usure professionnelle d’un collaborateur.

Le bilan professionnel est l’occasion, à partir d’un test de connaissance et de personnalité, ainsi que d’un entretien visant à lui faire prendre conscience de son expérience et de ses acquis, de ses capacités, de son fonctionnement, de ses préférences et souhaits sur les plans personnel et professionnel. Il lui est ainsi plus simple d’évaluer son potentiel et ses besoins, ainsi que les moyens nécessaires à la réalisation de son projet.

Même lorsqu’il est financé par l’entreprise, le bilan professionnel reste strictement confidentiel. Les conclusions ne sont communiquées à l’employeur que si la démarche est demandée par ce dernier dans le but d’évaluer le savoir-faire et la capacité d’un salarié à une évolution, et toujours avec l’accord préalable de l’intéressé.

Comment se déroule le bilan professionnel ?

Le bilan professionnel, qui s’étale sur 20 heures au minimum et 24 heures au maximum, réparti sur 3 à 4 mois en moyenne avec plusieurs séances. Il est découpé en 4 étapes qui n’ont pas forcément la même durée :

Phase 1 : la préparation

Effectuée en présence de l’employeur, cette phase préliminaire consiste à s’accorder sur les conditions de l’accompagnement et à définir les objectifs de la prestation et les attentes des différentes parties.

Le salarié ne doit pas considérer cette phase comme une simple prise de contact. Il est indispensable de la préparer et de jouer franc jeu, car le conseiller est là pour lui permettre d’atteindre ses objectifs. Outre ses besoins, il doit réfléchir aux freins ou difficultés à l’origine de sa stagnation, qu’ils soient techniques (besoin en formation) ou psychologiques.

Phase 2 : l’investigation ou la phase opérationnelle

Cette étape couvre plusieurs points :

  • l’analyse du parcours professionnel du bénéficiaire afin de relever : les connaissances, compétences opérationnelles et aptitudes développées (hard skills), les sources de satisfaction ou d’insatisfaction liées à chaque expérience ;
  • l’identification des compétences transférables et des opportunités d’évolution ou de mob
  • l’étude du savoir-être (soft skills), c’est-à-dire la personnalité, le tempérament, le comportement, les valeurs, motivations, intérêts professionnels et personnels, notamment par le biais de tests de personnalité ;

Phase 3 : la formalisation du projet

C’est le moment d’analyser les perspectives et possibilités d’évolution de carrière du salarié : réorientation, mobilité ou reclassement, en passant le cas échéant par une ou des formations. C’est l’étape de l’étude de faisabilité de son projet.

Phase 4 : la conclusion

Les résultats détaillés (le projet professionnel retenu et le plan d’action associé) sont formalisés dans un document de synthèse qui est remis au salarié. Celui-ci reste la propriété exclusive du bénéficiaire, mais avec son accord, peut être partagé à un tiers, notamment la Direction des Ressources humaines de l’entreprise.

Dans un délai de six mois après la fin du bilan, l’accompagnateur effectue un suivi afin d’évaluer l’avancement du projet professionnel du collaborateur, en particulier son éventuelle évolution au sein de l’entreprise.

Quelle est la différence entre bilan professionnel et bilan de compétences ?

Si le bilan professionnel et le bilan de compétences sont tous deux des outils d’évolution professionnelle, ils diffèrent sur au moins quatre points.

  1. En premier lieu, ils ne s’adressent pas au même public. Le bilan professionnel, qui est effectué au sein de l’entreprise par un prestataire extérieur, généralement un cabinet de conseil spécialisé en RH, concerne les personnes en activité. À l’inverse, le bilan de compétences est ouvert aux salariés des secteurs privé ou public, mais aussi aux demandeurs d’emploi et est réalisé en dehors de l’entreprise.
  2. L’objectif est également différent. Le bilan de compétences est focalisé sur les compétences professionnelles à un instant T, généralement pour définir un projet de formation ou vérifier qu’un projet professionnel est pertinent et réalisable. Le bilan professionnel, même s’il peut être sollicité par l’employé, est principalement utilisé par l’employeur pour gérer la formation de ses ressources humaines. Il inclut la construction du projet, suivie d’une phase opérationnelle.
  3. Autre point d’écart, contrairement aux 4 phases du bilan professionnel précédemment décrites, le bilan de compétences ne compte que 3 étapes : compréhension des attentes du bénéficiaire afin de convenir des modalités de déroulement du bilan, analyse du projet professionnel choisi, détermination des moyens à mettre en œuvre pour la concrétisation des ambitions du bénéficiaire.
  4. Enfin, le bilan de compétences porte essentiellement sur les compétences professionnelles, tandis que celles-ci ne sont qu’une composante du bilan professionnel.
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