Le licenciement est une situation délicate aussi bien pour l’entreprise que le salarié. Avant de se lancer dans ce processus complexe, la société doit déployer tous les moyens possibles afin d’éviter le débauchage. Quant aux employés, ils doivent s’assurer que les motifs économiques évoqués sont bien justifiés. Cela permet de se protéger contre un licenciement abusif et injuste.
Le licenciement ne résulte pas nécessairement d’une faute de la part des salariés. Dans de nombreux cas, les employeurs sont contraints de rompre le contrat avec un collaborateur sans le vouloir. C’est ce qu’on désigne par licenciement économique. Cette décision s’explique généralement par des difficultés de l’entreprise à maintenir certains employés pour des raisons budgétaires. En guise de compensation, les salariés concernés reçoivent une indemnisation de licenciement. Toutefois, il faut bien connaître son fonctionnement afin d’éviter les licenciements injustifiés. Sachez que l’employeur a des obligations envers le salarié dans ce type de situation. Ainsi, il faut s’assurer que les procédures prévues par la loi soient parfaitement respectées.

Définition du licenciement économique

Le licenciement économique est mentionné dans le Code du travail. L’article L1233-3 apporte plus de précision sur le contexte justifiant ce type de congédiement. Ainsi, la victime doit toujours s’assurer que les motifs évoqués par l’employeur correspondent exactement avec les dispositions de la loi. Il se manifeste généralement par la suspension définitive du contrat de travail d’un ou plusieurs salariés. Les motifs avancés par le chef d’entreprise doivent être justifiés et refléter la réalité au sein de l’entité.

Il arrive que certaines entreprises évoquent le motif économique, alors qu’aucun indicateur ne le justifie. Dans ce cas, il est très important de vérifier s’il existe réellement :

  • Une réduction du chiffre d’affaires ou de la trésorerie ;
  • Une absence ou baisse significative des commandes ;
  • Une diminution pertinente de l’excédent brut d’exploitation ;
  • Une perte de marché au sein de l’entreprise.

Les raisons du licenciement économique

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Les principales raisons qui justifient ce type de débauchage sont notamment :

  • Lesdifficultés financières au sein de l’entreprise empêchant le maintien du nombre de salariés ;
  • Les mutations technologiques ;
  • La restructuration de l’entreprise pour plus decompétitivité sur le marché ;
  • La cessation pure et simple de l’activité ;
  • La suppression ou transformation de l’emploi ;
  • La modification de certaines dispositions dans le contrat : nature du travail, durée de travail ou des horaires.

Les difficultés économiques doivent être justifiées par des indicateurs précis pour être valables. Ainsi, l’employeur est tenu d’apporter des preuves ou des faits concrets. Concernant la mutation technologique, elle s’explique par l’acquisition d’outils plus performants par l’entreprise. Cette situation exige, entre autres, des compétences particulières et la suppression de certains postes jugés inutiles. Pour pouvoir faire face à la concurrence et développer l’activité, l’entreprise est souvent obligée de restructurer l’emploi. Toutefois, cette décision n’est pas sans conséquence pour les salariés.

Les salariés touchés par le licenciement économique

Les employés concernés par le licenciement économique ne doivent pas être choisis arbitrairement. La loi apporte des précisions sur les critères à prendre en compte dans l’article L-1233.5. Ainsi, l’entreprise doit tenir compte des éléments ci-après :

  • Les situations familiales : une attention particulière doit être apportée aux personnes dont les charges familialessont importantes ;
  • Les qualités professionnelles du salarié qui sont indispensables pour l’entreprise ;
  • La difficulté de réinsertion professionnelle : cas des personnes âgées ou ayant un handicap ;
  • L’ancienneté des employés.

Il importe de préciser que ces critères doivent être appliqués sur tous les salariés sans aucune exception, afin d’éviter la discrimination. Par ailleurs, seule une partie des employés sera concernée par la situation.

La procédure de licenciement économique

Comme le licenciement est toujours une situation délicate pour toutes les parties, l’employeur doit rechercher tous les moyens pour l’éviter. Il peut, entre autres, mettre en œuvre une stratégie d’adaptation et de reclassement des salariés. Cela consiste à livrer une formation aux salariés concernés par le licenciement.

Par la suite, il doit consulter le Comité social et économique ou CSE. Le but de cette approche est de déterminer les raisons et les conditions du licenciement économique. Si jamais aucune solution en faveur des employés n’a pu être trouvée, il faut procéder au congédiement. Selon le Code du travail, la procédure à suivre varie selon le nombre de salariés touchés par la situation.

Procédure de licenciement économique d’un seul salarié

Le salarié est convoqué pour un entretien afin d’être informé de la situation au sein de l’entreprise. Après envoi de la lettre de licenciement, l’administration sera notifiée. Pendant ce processus, le responsable de la procédure n’est pas obligé de consulter les représentants du personnel ou le CSE. Un préavis doit par la suite être adressé au concerné pour qu’il puisse préparer son départ. Cette étape mettra alors fin au contrat de travail.

Procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés

Lorsque le licenciement touche plus d’un seul salarié, la consultation des représentants du personnel est incontournable. Suite à cela et seulement, les employés seront convoqués pour entretien. Le reste de la procédure demeure le même que pour un licenciement économique d’un seul collaborateur.

Procédure de licenciement économique à partir de 10 salariés

La procédure à suivre est plus complexe, car il s’agit d’un licenciement massif. Les démarches commencent toujours par la consultation du Comité social et économique ou des représentants du personnel. Par la suite, il faut aussi se référer à l’administration sur sa position. Après l’envoi de la lettre de licenciement et la notification, l’entreprise doit établir un Plan de sauvegarde de l’emploi ou PSE.

Les obligations de l’employeur lors d’un licenciement économique

Avant de procéder au licenciement économique, l’entreprise a un certain nombre d’obligations. Le but est d’éviter à tout prix le débauchage des salariés. Les principales obligations prévues par le Code du travail sont :

  • Obligation d’information : consultation du CSE, des représentants du personnel, l’administration ;
  • Obligation de reclassementet d’adaptation ;
  • Obligation de sauvegarde de l’emploi ;
  • Le contrat de sécurisation professionnelle.

L’obligation d’information est impérative dans le cas d’un licenciement collectif. Si la décision concerne moins de 10 salariés, la consultation préalable du CSE est nécessaire. Ce dernier dispose d’un mois pour se prononcer. Au dessus de cet effectif, tout dépend de la masse salariale.

Pour une société de 50 salariés et moins, l’avis du CSE est indispensable. Deux réunions permettent d’effectuer une analyse approfondie de la situation. Au-delà, le CSE doit communiquer sa décision dans un délai de 2 mois si le licenciement concerne moins de 100 salariés. Le délai accordé peut atteindre 4 mois pour plus de 250 congédiements.

Par la suite, un processus d’adaptation et de formation doit être mis en place. Cela permettra à l’employé concerné de s’approprier son poste. Ainsi, une formation de courte durée sera prévue au sein même de la société ou dans une autre filiale du groupe. L’entreprise doit aussi se donner les moyens pour reclasser les agents susceptibles de licenciement économique. Le but de ce processus est de leur offrir un autre poste dont la catégorie est similaire à l’ancien. Normalement, la rémunération sera la même ou légèrement inférieure. Toutefois, il faut que l’individu soit d’accord avec cette alternative.

Les indemnités en licenciement économique

À terme du préavis de licenciement économique, la victime doit recevoir différentes sortes d’indemnités. Pour profiter pleinement des droits prévus par le Code du travail, il est important de les connaître. De cette manière, il est plus facile de réaliser un recours. Il existe entre autres :

  • L’indemnité de licenciement économique légale ou conventionnelle.Cette prime s’inscrit dans la convention collective ou le contrat de travail ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis ;
  • Contrepartie financière si le contrat de travail prévoit une clause de non-

Le montant de la prime de licenciement économique dépend du salaire de référence ainsi que de l’ancienneté de l’employé dans l’entreprise. Pour les collaborateurs ayant exercé moins de 10 ans, il faut prendre le quart du salaire de référence par année. Pour ceux dont l’ancienneté dépasse 10 années, le calcul se base sur le tiers du salaire de référence. En outre, il est aussi possible que l’employé licencié bénéficie d’autres dédommagements comme :

  • L’indemnité pour les congés payés ;
  • L’indemnité pour les jours RTT non utilisés ;
  • L’indemnité extra-légale.

Est-ce possible de contester un licenciement économique ?

La loi prévoit que le licenciement économique est un dernier recours après avoir épuisé toutes les possibilités. Si le reclassement du salarié s’avère impossible malgré les tentatives d’adaptation et les formations, le congédiement est imminent. Si la victime constate une anomalie dans le processus de licenciement, il a le droit de contester la décision. C’est notamment le cas lorsque :

  • La procédure n’est pas respectée : absence d’entretien préalable, non-consultation du CSE ou des représentants du personnel, inobservation des critères d’ordre de licenciement ;
  • Le motif économiqueest injustifié. Il n’existe pas de mutations technologiques ni de difficulté économique ;
  • Aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’a été entrepris au sein de la société.

Si l’employeur n’est pas disposé à revoir sa position, le salarié peut porter l’affaire devant le tribunal. Dans ce cas, il doit saisir le Conseil de prud’hommes. Par contre, si le problème touche le PSE, c’est le tribunal administratif qui est compétent pour juger l’affaire. Le délai de l’action peut varier selon la nature de la contestation ou de l’objectif du plaignant.

 

Si l’employé demande la révocation de la décision, il dispose de 12 mois après la date de notification de licenciement. Par contre, si le but est de dénoncer l’entreprise à cause de l’absence de motif économique, le salarié dispose de 5 années. Il en est de même pour le cas de non-respect des démarches durant le processus de licenciement.

Le portage salarial et le licenciement économique

Le portage salarial connaît un essor considérable ces dernières années. En effet, ce statut répond parfaitement aux besoins des employés qui recherchent plus d’autonomie. Ainsi, ils sont libérés des différentes contraintes auxquelles la plupart des salariés classiques doivent faire face quotidiennement. De plus, les salariés portés peuvent bénéficier de nombreux avantages sociaux bien qu’ils soient des travailleurs indépendants. Ils ont, entre autres, droit au congé maladie, à l’assurance-chômage ou l’indemnité de retraite.

Toutefois, ce type de statut représente un vrai défi, car le salarié porté doit avoir une expertise. Il est tenu de rechercher régulièrement des clients pour prouver sa capacité à travailler en toute autonomie.

Le portage salarial représente une excellente alternative pour les salariés qui ont subi un licenciement économique. C’est une opportunité de travailler en indépendant et d’explorer de nouveaux horizons. Après un bilan de compétences rigoureux, il est plus facile de s’orienter et de trouver la branche professionnelle adéquate.

 

 

 

 

 

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