Le Portage Salarial
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Le congé parental : un acquis social profondément réformé

C'est une mesure qui commence à porter ses effets avec le décalage propre à une grossesse. En effet, depuis le 1er janvier 2015, le "complément libre choix d'activité" (CLCA) communément appelé « congé parental » n'existe plus en tant que tel. Dorénavant, il s’appelle « prestation partagée d'éducation de l'enfant» (PreParE). Le congé parental d'éducation se traduit par la suspension ou la modification du contrat de travail à l'initiative du salarié qui souhaite s'occuper d'un enfant récemment arrivé au sein du foyer familial.

En effet, sous certaines conditions, tout salarié, homme ou femme, a le droit d’arrêter totalement son activité pendant un certain temps lors de l’arrivée au foyer d’un enfant né ou adopté. Il prend un congé parental d’éducation (CPE) d’un an qu’il peut prolonger deux fois. L'employeur a l’obligation d’accepter ce choix. Toutefois, il doit être informé du projet de son salarié, dans le cas contraire ce dernier se trouverait en situation d’absence injustifiée.

Les conditions et modalités du congé parental d’éducation

Pour bénéficier d’un congé parental d’éducation, le salarié doit justifier d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Cette condition s’apprécie à la date de la naissance de l’enfant ou lors de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption). Le salarié a alors la possibilité de s’arrêter complètement de travailler : il prend un congé parental d’éducation à temps plein.

Dès lors, son contrat de travail est suspendu, ou son temps de travail diminué (en passant à temps partiel). Il doit cependant travailler au moins 16 heures par semaine (Code du travail, art. L. 1225-47).

Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé deux fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants.

La nécessité pour le salarié d’informer l’employeur en cas de prolongation du congé parental

Le salarié doit informer l’employeur du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier d’un congé parental d’éducation. Cette information, adressée par lettre recommandée avec avis de réception, doit être faite :

  • Un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption si le congé parental suit immédiatement la fin du congé de maternité ou du congé d'adoption
  • Deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption (article L. 1225-50 du Code du travail).

Si le salarié ne le fait pas, cela ne remet pas en question son droit au congé parental. Pour autant, cela le met en situation d’absence injustifiée et de surcroît dans une situation pouvant justifier un licenciement pour faute grave. L'autorisation est accordée pour une durée initiale d'un an au plus. Lorsque le salarié demande à passer à temps partiel, se pose la question de ses nouveaux horaires de travail. A défaut d'accord des parties, c'est à l'employeur que revient en dernier ressort le droit de les fixer, le salarié devant se plier à sa décision.

La Cour de Cassation, dans un arrêt rendu en date du 1er avril 2003, considère toutefois que le refus de ces horaires par le salarié n'est pas assimilable à une faute grave si ces horaires sont incompatibles avec les obligations familiales du salarié.

Quelles solutions pour mieux concilier travail et vie de famille ?

Au-delà du congé parental, de plus en plus de travailleurs font part de leurs difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, en témoigne notamment la question très actuelle du "droit à la déconnexion". Pour s'en prémunir, de nombreuses astuces existent, mais la question du statut, tout aussi déterminante, est moins souvent abordée.

Malgré son envie d'exercer en toute liberté et de choisir ses horaires, il est souvent délicat pour un jeune parent de créer son entreprise, puisque cela implique de renoncer aux avantages du salariat.

C'est dans ce contexte qu'émerge le compromis du portage salarial, qui attire des profils très différents, parmi lesquels des jeunes parents désireux de gérer leur travail en toute compatibilité avec leur engagement familial.

Cette formule permet ainsi de cumuler la liberté de l'entrepreneur (horaires libres, choix des missions, négociation des honoraires, etc) et la sécurité du salarié en bénéficiant des mêmes avantages (chômage, retraite, prévoyance, mutuelle).

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